Social - COVID 19

Social - COVID 19

A jour au 9 avril 2021

Les mesures liées à la crise du covid-19 applicables depuis le 30 octobre 2020 et mises à jour des différentes situations de confinement

Afin de contenir la deuxième vague de l'épidémie du coronavirus qui se développe en France, le Président de la République a annoncé le reconfinement national à compter du vendredi 30 octobre 2020.
Le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 en précise les modalités.

MAJ du 16/12/2020 : Le confinement a été levé le 15 décembre 2020 mais un couvre-feu strict est mis en place à compter de cette date de 20h à 6h sur l'ensemble du territoire métropolitain. Le décret n°2020-1582 du 14 décembre en précise les modalités. 

MAJ du 18/01/2021 : Par un décret n°2021-31 du 15 janvier 2021 (JO du 16), le couvre-feu s'applique désormais de 18h à 6h sur l'ensemble du territoire français, pour une durée minimale de 15 jours. 

MAJ du 26/03/2021 : Par un décret n°2021-296 du 19 mars 2021 (JO du 20), un confinement est mis en place dans 16 départements pour 4 semaines et le couvre-feu de 19h à 6h est toujours applicable sur l'ensemble du territoire. 

MAJ du 09/04/2021 : Par un décret n°2021-384 du 2 avril 2021 (JO du 3), le confinement a été étendu à l'ensemble du territoire métropolitain. Le couvre-feu de 19h à 6h est également toujours en vigueur. 

Employeurs, ces mesures ont un impact sur vos activités. A ce jour, voici nos recommandations. Celles-ci sont formulées au regard des dernières informations communiquées par le Gouvernement et des derniers textes législatifs et réglementaires. Elles sont susceptibles d’évoluer en fonction de l’actualité.

Le protocole sanitaire national en entreprise recense l'ensemble des mesures de prévention que l'employeur doit mettre en oeuvre. Il est disponible en cliquant ici

Un Questions & Réponses du Ministère du travail relatif aux mesures de prévention dans l’entreprise contre la COVID-19 est également disponible en cliquant ici

Le protocole sanitaire est le document de référence pour assurer la santé et la sécurité des salariés et la poursuite de l’activité économique.

Ce document recense notamment les modalités de mise en œuvre des mesures de protection dans l’entreprise dans le cadre du dialogue social. Il aborde également la question des tests de dépistage et de la prise de température, les modalités de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés. Enfin, il détaille en annexe les bonnes pratiques à promouvoir dans la gestion des flux de personnes, le nettoyage et la désinfection des surfaces et aération des locaux ainsi que les différents types de masque.

NB : Dans un communiqué 3 novembre 2020, le Ministère du travail a précisé que les 1980 agents de contrôle de l’inspection du travail accompagneront les entreprises dans la mise en œuvre du protocole sanitaire. Ils vérifieront notamment que les entreprises ont bien intégré le risque de contamination au Covid-19 dans leur l’évaluation des risques professionnels et pris les mesures de prévention en conséquence.

MAJ du 26/03/2021 : Le protocole sanitaire national en entreprise a été actualisé le 23 mars 2021.

En matière de télétravail, ce protocole renforce les obligations des entreprises dans les départements confinés. Il est désormais demandé aux employeurs de définir un plan d’action pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés qui peuvent télétravailler. Ce plan d’action est adapté à la taille de l’entreprise concernée et devra être élaboré dans le cadre d’un dialogue social de proximité. En cas de contrôle, les actions mises en œuvre devront être présentées à l’inspection du travail.

MAJ du 09/04/2021 : Des contrôles inopinés de l'inspection du travail ont déjà eu lieu dans plusieurs entreprises de l'immobilier. Le plan d'action est le premier élément demandé par l'inspecteur du travail. Les inspecteurs du travail se montrent extrêmement exigeants et contrôlent l'intégralité du respect du protocole sanitaire national en entreprise (les postes télétravaillables, les locaux, la jauge, les références des masques mis à disposition, l'affichage des mesures covid, les plannings d'équipes, la mise à jour du DUER sur le volet covid, la présence d'un référent covid, etc.). L'Unis invite ses adhérents à garder toute la traçabilité sur le covid depuis mars 2020 en cas de contrôle. 

Pour les espaces de restauration collective, le protocole prévoit que dans l’ensemble des départements confinés et non confinés :

• La mise en place et l’utilisation de paniers repas doivent être privilégiées, notamment dans les situations où le salarié a la possibilité de déjeuner seul dans son bureau ou dans un espace aménagé dans le respect des règles sanitaires, comme le permet le décret du 13 février 2021 ;

• Lorsque le recours au panier repas n’est pas possible, le salarié doit déjeuner seul, en laissant une place vide en face de lui et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne ;

• Les restaurants d’entreprise doivent se conformer au nouveau protocole : cliquez ici

Enfin, l’employeur doit limiter autant que possible le transport de plusieurs salariés dans le même véhicule. Si cela n’est pas possible les gestes barrières doivent être strictement respectés et le véhicule aéré.

L’employeur doit rappeler à ses salariés les règles applicables quant à l’isolement des salariés cas-contacts et symptomatiques. Dans ces deux cas, ils ne doivent pas se rendre sur leur lieu de travail.

 

Télétravail

Le télétravail, qui est un des moyens de prévention, est toujours généralisé pour les activités qui le permettent.

« Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, [le télétravail] doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance ». « Le télétravail est obligatoire, ce n’est pas une option » a d’ailleurs précisé la Ministre du travail le 29 octobre.

« Les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. »

MAJ du 08/01/2021 : le protocole sanitaire a évolué le 6 janvier 2021. Dès lors, à compter du 7 janvier 2021, "pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur. Cet aménagement prend en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et s’attache à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail." Cela signifie que le télétravail à 100% reste le principe lorsque l'activité le permet. Néanmoins, les salariés en exprimant le besoin, peuvent demander à revenir travailler en présentiel un jour par semaine avec accord de leur employeur.

MAJ du 03/02/2021 : à la suite des annonces de J. Castex du 29 janvier, une réunion avec la Ministre du travail et les partenaires sociaux a eu lieu lundi 1er février pour faire le point sur le protocole sanitaire en entreprise et l'application des règles relatives au télétravail (lire le Communiqué de presse). Ils ont rappelé la nécessité d'une mobilisation collective dans le contexte épidémique actuel et ont indiqué qu'il était nécessaire de retrouver le niveau de télétravail de début novembre. De fait, pour les postes qui peuvent être télétravaillés à 100%, la possibilité de revenir sur le lieu de travail 1 fois par semaine pour les salariés qui le demandent reste dérogatoire. Attention, un plan de mobilisation de l'inspection du travail va être mis en oeuvre pour veiller à la bonne application de ces règles. 

MAJ du 05/02/2021 : lors de la conférence de presse du Gouvernement du 4 février, la Ministre du travail a encore rappelé que le télétravail était la règle en période de pandémie et que son application devait être effective. Il a notamment été constaté un relâchement dans le secteur de l'immobilier. 

NB : Un Q&R du Ministère du Travail, actualisé le 9 novembre 2020 sur le télétravail est disponible en cliquant ici. Nous vous invitons vivement à en prendre connaissance. 
Ce Q&R détaille notamment la façon dont déterminer la mise en place du télétravail, à savoir qu'elles sont les tâches télétravaillables et les autres. De plus, il apporte des précisions sur l'indemnisation des frais engendrés par le télétravail, des titres restaurant et des titres de transport
Vous pouvez également prendre connaissance des guides du "télétravail en mode Covid" mis en en ligne par le Ministère du travail : cliquez ici 

NB : Nous précisons qu’en cas de contrôle, l’inspection du travail vérifiera que le recours au télétravail « dès que possible » est respecté, cela en fonction des situations réelles de travail et des activités exercées.

Présentiel

A la différence du premier confinement, lorsque le télétravail n’est pas possible ou qu’une partie des tâches ne peut pas être effectuée à distance, le travail peut se poursuivre en présentiel.

A défaut de pouvoir systématiser le télétravail, l’employeur doit alors :

• Mettre en place une organisation qui permette de réduire les déplacements entre le domicile et le travail ;

Aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent pas être réalisées en télétravail, de manière à réduire les interactions sociales ;

• Organiser un lissage des horaires de départ et d’arrivée, afin de limiter l’affluence aux heures de pointe.

NB : MAJ du 23/03/2021 : Si le salarié travail en présentiel et n'est pas en mesure d'être rentré chez lui à 19h ou s'il doit partir avant 6h, l’employeur qui doit lui fournir un justificatif de déplacement professionnel dont le modèle est téléchargeable en cliquant ici. En effet, la nécessité de se rendre au travail fait partie des cas de déplacements autorisés. Pour cela, le salarié ne doit pas remplir l’attestation dérogatoire de déplacement, le justificatif de déplacement professionnel suffit. L’employeur certifie que les déplacements entre le domicile et le ou les lieux d'exercice de l'activité professionnelle ou à l'occasion de l'exercice des fonctions ne peuvent être effectués avant 19h et/ou après 6h, il fixe en sus la durée de validité.

Une amende forfaitaire de 135 € sera appliquée en cas de non-respect.

Par ailleurs, si les agences ou cabinets sont fermés au public, les collaborateurs peuvent continuer à travailler sur place, sous réserves d'avoir le justificatif de déplacement professionnel. 

MAJ du 03/02/2021 : Le protocole sanitaire en entreprise a évolué sur plusieurs points le 29 janvier. Les principales nouveautés sont les suivantes : 

  • Les masques à fournir aux salariés doivent désormais correspondre :
    • Soit aux "masques grand public filtration supérieure à 90%" (ce qui correspond aux masques de "catégorie 1") ; 
    • Soit de masques de type chirurgical.
  • Lorsque le masque ne peut pas être porté (dans les situations visées par le Ministère du travail), la distanciation physique minimale à respecter passe de 1 mètre à 2 mètres.
  • Les locaux doivent désormais être aérés le plus souvent possible c'est à dire au moins quelques minutes toutes les heures (le protocole recommandait antérieurement une aération de 15 minutes toutes les trois heures).
  • Dans les véhicules, les personnes à risque de forme grave de covid-19 portent un masque de type chirurgical. 

Télétravail/Présentiel : mise en oeuvre pratique 

De façon pratique, plusieurs cas de figure existent : 

1° : un salarié qui peut effectuer toutes ses tâches à distance doit le faire 5 jours sur 5. Il peut travailler 4 jours sur 5 à distance s'il en fait la demande. 

2° : un salarié qui ne peut pas effectuer toutes ses tâches à distance peut se rendre une partie de son temps sur son lieu de travail. Toutefois, l'organisation du travail doit permettre de regrouper ses activités pour limiter les déplacements.

3° : un salarié ne peut pas du tout effectuer son travail à distance en raison de la nature de son métier. Il peut donc travailler en présentiel. L'employeur aménage alors les heures d'arrivée et de départ pour limiter l'affluence aux heures de pointe.  

Gestes barrières, distanciation sociale, réunions

Les règles d’hygiène (notamment le port obligatoire du masque) et la distanciation physique (Maj du 03/02/2021 : 2 mètres) sur le lieu de travail doivent être scrupuleusement respectées.

En outre, les réunions en visio et audio conférence doivent constituer la règle et les réunions en présentiel l’exception.

Les moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus (repas, pauses etc.).

L’application « TousAntiCovid »

Les employeurs doivent informer les salariés de l’existence de l’application « TousAntiCovid » et de l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail, afin de faciliter le suivi des cas contacts.

Consultez la page TousAntiCovid pour les professionnels en cliquant ici Vous y trouverez notamment une affiche pour sensibiliser sur l’activation de l’application.

Portée juridique du protocole sanitaire en entreprise

Le protocole sanitaire en entreprise constitue un ensemble de recommandations pour la déclinaison matérielle de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de covid-19.

Si ce protocole ne revêt pas de caractère obligatoire en tant que tel, il permet aux employeurs de justifier du respect de leur obligation de protection de la santé et de la sécurité de leurs salariés au titre de l’article L. 4122-2 du Code du travail (CE, 19 octobre 2020, n°444809). En effet, si un employeur ne met pas en œuvre les mesures de prévention du protocole, il pourrait lui être reproché un manquement à cette obligation en cas de contamination avérée au sein de l’entreprise. En cas de contrôle, l’inspection du travail vérifiera l’application du protocole et donc du respect de cette obligation.

MAJ du 08/01/2021 : Le Conseil d'Etat réaffirme dans une ordonnance du 17 décembre 2020 le caractère non-obligatoire du protocole sanitaire et rappelle qu'il ne fait qu'émettre des recommandations aux employeurs dans la mise en oeuvre de leur obligation de sécurité dans le cadre de l'épidémie de Covid-19, en rappelant les obligations légales existantes. Néanmoins, l'employeur doit rester prudent dans la mise en oeuvre des mesures de prévention. 

MAJ du 26/02/2021 : Les services de santé au travail ont la possibilité d’administrer le vaccin AstraZeneca aux salariés de 50 à 64 ans inclus atteints de comorbidités depuis le 25 février 2021.

Comme pour tout acte de vaccination, l’intervention des services de santé au travail se fait dans le strict respect des règles déontologiques liées au consentement des personnes, au secret médical et à la confidentialité des vaccinations vis-à-vis de l’employeur.

Les salariés concernés doivent être volontaires et doivent répondre aux critères d’âge et de comorbidité tels que définis par les autorités sanitaires. A ce titre, le protocole de vaccination du 16 février 2021 diffusé par le ministère du Travail précise la catégorie de salariés pouvant être vaccinés et notamment les pathologies présentant une comorbidité avec le covid-19. Cliquez ici pour télécharger le protocole de vaccination.

L’employeur adhérent à un service de santé au travail devra informer l’ensemble de ses salariés de la possibilité de bénéficier de la vaccination par le SST. Il est ainsi important d’informer notamment les salariés vulnérables qui sont en activité partielle.

Lire le Q&R du Ministère du travail

Lire le Communiqué de Presse du Ministère du travail

MAJ du 07/12/2020 : L'ordonnance n°2020-1502 du 2 décembre 2020 (JO du 3) rétabli, en les adaptant à la situation, les mesures prévues par l'ordonnance du 1er avril 2020 relatives aux modalités de l'exercice par les services de santé au travail de leurs missions et notamment le suivi de l'état de santé des salariés.

MAJ du 15/01/2021 : Le décret n°2021-24 du 13 janvier 2021 (JO du 14) définit les conditions de prescription et de renouvellement des arrêts de travail ou des certificats pour les salariés vulnérables que les médecins du travail sont autorisés à prescrire à titre temporaire en raison de l'épidémie. 

MAJ du 12/02/2021 : L'ordonnance n°2021-135 du 10 février 2021 (JO du 11) prolonge les conditions d'exercice des missions des services de santé au travail concernant le report des visites médicales et la période au cours de laquelle l'activité de ces services doit être centrée sur l'appui aux entreprises dans la lutte contre le covid-19. 

Les services de santé au travail participent :

  • A la lutte contre la propagation de la covid-19, notamment par la diffusion, à l'attention des employeurs et des salariés, de messages de prévention contre le risque de contagion ;
  • A l'appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre ce risque et dans l'adaptation de leur organisation de travail aux effets de la crise sanitaire ;
  • Aux actions de dépistage et de vaccination définies par l'Etat.

Jusqu’au 1er août 2021 (antérieurement jusqu'au 16 avril 2021), le médecin du travail peut :

  • Prescrire et renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection à la covid-19 :
    • Le médecin du travail établit l‘arrêt de travail (modèle cerfa fixé par arrêté, article L. 321-2 du CSS) et le transmet sans délai au salarié et à l’employeur (et le cas échéant, au service de santé au travail dont relève le salarié). Le salarié adresse ensuite le document à la CPAM dont il relève dans le délai habituel (48 h). Il est à noter que ces arrêts potentiellement dérogatoires devront sûrement passer par la nouvelle plateforme de l’Assurance maladie.
  • Etablir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle :
    • Le médecin du travail établit la lettre d’avis d’interruption de travail sur papier libre. Cette lettre devra comporter : L’identification du médecin, du salarié et de l’employeur mais aussi l’information selon laquelle le salarié remplit les conditions pour être considéré comme salarié vulnérable. Le médecin transmet ensuite cette déclaration sans délai au salarié, qui l’adresse à l’employeur en vue de son placement en activité partielle.
  • Prescrire et réaliser des tests de détection du SARS-CoV-2 ; d’autres professionnels de santé des SST peuvent également s’en charger, sous la supervision du médecin du travail :
    • Il s'agit de test PCR ou antigénique.

Les visites médicales (visite d'information et de prévention, examen médical d'aptitude, suivi médical renforcé ...) peuvent être reportées, sauf lorsque le médecin du travail les estimerait indispensables. Le décret n°2021-56 du 22 janvier 2021 (JO du 24) précise les modalités d'application de cette mesure, notamment pour les travailleurs faisant l'objet d'un suivi adapté ou régulier, ou d'un suivi individuel renforcé.

Le report de la visite ne fait pas obstacle, le cas échéant, à l'embauche ou à la reprise du travail.

Ce mécanisme de report concernera les visites et examens qui doivent se tenir avant le 2 août 2021 (antérieurement avant le 17 avril 2021). Les visites ainsi reportées devront se tenir dans les 12 mois suivant la cessation du dispositif, le 2 août 2021 (antérieurement le 17 avril 2021).

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Dans un communiqué du 2 novembre 2020, le Ministère du travail a rappelé que les services de santé au travail (SST) sont pleinement mobilisés pendant la pandémie.

Les entreprises, et notamment les TPE-PME, sont invitées à se rapprocher de leur SST pour bénéficier de l’accompagnement approprié au cours de cette deuxième phase de confinement.

Les entreprises peuvent ainsi recevoir :

• Des conseils sur la déclinaison des mesures de prévention adéquates ;

• Un accompagnement des travailleurs à risque de forme grave de Covid-19 pour lesquels le télétravail n’est pas possible ;

• Une participation aux campagnes de tests rapides proposées par les entreprises sur une base volontaire et dans le strict respect du secret médical ;

• Un accompagnement à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Dès lors que l’employeur est confronté à une réduction ou à une suspension de son activité liée au reconfinement, les salariés concernés peuvent être placés en activité partielle.

Toutes les modalités sont détaillées dans le Guide Activité partielle qui a été mis à jour le 20 novembre 2020 : cliquez ici.

Ce guide sera prochainement mis à jour des nouvelles dispositions légales et réglementaires.

En date du 19 novembre 2020, l'Unis avait obtenu la confirmation du bénéfice du taux majoré d’activité partielle pour les agences immobilières.

La DGEFP a en effet donné mot d’ordre à toutes les DIRECCTE de l’instruction suivante :

« Nous vous confirmons qu’il faut bien considérer que les agences immobilières sont des établissements couverts par le 3° du II de l’article 1er du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l'allocation d'activité partielle (ERP fermés sur décision administrative) et peuvent, à ce titre, bénéficier du taux d’allocation de 70%. ».

C’est une victoire pour l’Unis qui avait mobilisé les pouvoirs publics en ce sens.

Les agences immobilières versaient aux salariés placés en activité partielle une indemnité égale à 70% de leur rémunération horaire brute. Elles percevaient en retour, un remboursement de l’Etat à hauteur de 70% également (dans la limite de 4,5 SMIC), c’est-à-dire qu’elles bénéficieront d’une prise en charge intégrale de l’indemnité versée.

MAJ du 09/04/2021 : Pour le nouveau confinement d'avril 2021, l'activité partielle ne devrait pas être sollicitée de manière significative pour les commerciaux car l'activité continue pour une partie du parc immobilier. En effet, si les agences immobilières sont fermées au public comme en novembre, les visites sont permises pour l'achat ou la location d'une résidence principale. De fait, en avril 2021 l'activité n'est pas totalement interrompue.

Toutefois, l'activité partielle reste sollicitée dans certains cas, notamment pour la transaction : il est constaté que de nombreuses visites peuvent être reportées ou annulées par respect du confinement et d'autres visites ne sont pas programmées pour les portefeuilles de résidences secondaires. 

Une demande a été formulée par l'Unis auprès du Ministère avec pour objectif une clarification du taux d'allocation d'activité partielle applicable pour avril 2021 pour les employeurs (à savoir, bénéfice du taux majoré de 70% du salaire brut sans reste à charge ou application du taux de droit commun de 60% avec reste à charge). Vous serez prochainement informés des suites données à notre demande. 

Question-Réponse intégrée le 09/04/2021

Suite à la fermeture des établissements scolaires et des crèches, les salariés dans l’incapacité de télétravailler pourront demander à bénéficier de l’activité partielle pour garder leur enfant, s’ils sont parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap, sans limite d’âge.

Un seul parent pourra bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Il devra remettre à son employeur une attestation sur l’honneur indiquant qu’il est le seul des deux parents à bénéficier de l’activité partielle pour garde d’enfant.

Les salariés bénéficieront alors d’une indemnisation à hauteur de 84% de leur rémunération nette ou de 100% pour les salariés au SMIC, avec zéro reste à charge pour les employeurs. Toutes les entreprises, dont celles de l’immobilier, seront donc concernées par cette prise en charge à 100%. Cette indemnisation sans reste à charge a été annoncée par la Ministre du travail, nous sommes dans l’attente d’un Décret sur le sujet.

Pour les gardiens d’immeubles concernés par la garde d'enfants (et uniquement pour ce motif car les gardiens et employés d'immeubles ne connaissent pas de baisse d'activité liée à la crise du covid), à défaut d’un texte précisant leur régime d’activité partielle et les modalités de calcul, il y a toujours lieu de faire une équivalence 10 000 UV = 151.67h lorsqu’ils sont en activité partielle pour ce motif. 

Communiqué du Ministère du travail 

Question-Réponse intégrée le 09/04/2021

Suite au nouveau confinement et au décalage des dates de vacances scolaires, la Ministre du travail a invité les employeurs à faire preuve de souplesse en permettant à leurs salariés de recaler leurs congés payés sur les nouvelles dates de vacances scolaires.

En droit commun, la période de prévenance est habituellement d’un mois pour poser ses congés. En bonne entente entre le salarié et l’employeur, il peut être décidé de modifier les dates de congé initialement prévues dans un délai plus court.

Nous insistons sur le fait que la prise des congés payés doit donc être sollicitée pour faire face à cette situation. La possibilité d'imposer des congés ou RTT dans certaines conditions demeure - Cf. infra question réponse "Puis-je imposer ou modifier les jours de congés, de repos ou les RTT de mes salariés ?"

Le Ministère a également précisé qu’un salarié pourra être placé en activité partielle dès lors « qu’il ne peut pas décaler ses congés, ne dispose pas de mode de garde et se trouve dans l’incapacité de télétravailler ». L’activité partielle ne serait donc qu'un ultime recours à défaut d'autres solutions.

Communiqué du Ministère du travail 

Modifié le 12/11/2020 et toujours applicable au 08/04/2021

L’activité des gardiens et employés d’immeubles est maintenue.

Les règles sanitaires doivent continuer à être respectées notamment la distanciation physique et le port du masque.

Comme depuis le mois de mars, l’activité des gardiens et employés d’immeubles est adaptée pour faire face à la propagation du covid‐19 (nettoyage renforcé des points de contact etc.).

Les gardiens d’immeubles doivent rester disponibles pour les occupants. Les loges ne sont pas fermées mais seul le salarié peut y pénétrer afin de prévenir tout risque, notamment lorsque la loge et le logement de fonction ne sont pas distincts. Si la loge et le logement de fonction sont distincts, l'accès à la loge devra être limité à une seule tierce personne, dans le respect des mesures sanitaires.

La gestion du courrier doit se poursuivre en privilégiant une remise sans contact.

Nous précisons que ces mesures sont à adapter selon les contraintes de chacun.

Si le salarié est testé positif au COVID-19, qu'il soit symptomatique ou non, celui-ci doit respecter l'isolement de 10 jours minimum. De plus, le motif de son absence ne doit pas être révélé aux habitants de l'immeuble puisque cela relève du secret médical

Les syndics doivent fournir aux employés d’immeubles le justificatif de déplacement professionnel pour qu’ils puissent se rendre sur les copropriétés et inviter l'ensemble des salariés gardiens et employés d'immeubles à télécharger et activer l'application TousAntiCovid pendant leur activité.

Un Questions & Réponses établi par les organisations patronales de la branche des gardiens concierges et employés d’immeubles est disponible en cliquant ici

L'Unis permet de souligner qu'elle avait fait part de ses remarques qui n'ont pas toutes été prises en compte. 

Modifié le 12/11/2020

Le Décret n°2020-1365 du 10 novembre 2020 (JO du 11) modifie une nouvelle fois la situation des salariés dits « vulnérables ».

D’une part, ce décret redéfinit de manière plus large les pathologies à risque grave de covid-19 (article 1) :

a) Etre âgé de 65 ans et plus ;

b) Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;

c) Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;

d) Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho-pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;

e) Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;

f) Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;

g) Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;

h) Etre atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise :

- médicamenteuse : chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive ;

- infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ;

- consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ;

- liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;

i) Etre atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;

j) Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;

k) Etre au troisième trimestre de la grossesse ;

l) Etre atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare.

D’autre part, ce Décret indique que désormais, pour pouvoir être placé en activité partielle pour ce motif, le salarié ne doit pas pouvoir télétravailler totalement, ni bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes lors du travail en présentiel (article 2) :

a) L'isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d'un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d'exposition, en particulier par l'adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;

b) Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l'occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s'il est mouillé ou humide ;

c) L'absence ou la limitation du partage du poste de travail ;

d) Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;

e) Une adaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d'y éviter les heures d'affluence ;

f) La mise à disposition par l'employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Par conséquent, le salarié est considéré comme vulnérable et peut bénéficier d’un certificat d’isolement de la part de son médecin traitant pour demander à son employeur d’être placé en activité partielle :

- Lorsqu’il a une des pathologies visées

- Et lorsqu’il est dans l’impossibilité de recourir au télétravail total ou dans l’impossibilité travailler en présentiel dans le cadre des mesures de protection renforcées.

Lorsque le salarié est en désaccord avec l'employeur sur l'appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, il saisit le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l'équipe pluridisciplinaire de santé au travail. Dans l’attente de l’avis du médecin du travail, le salarié est placé en position d'activité partielle.

A contrario, cela signifie qu’un salarié à risque de forme grave de Covid-19, qui ne peut pas télétravailler, peut reprendre son activité professionnelle si les conditions sanitaires renforcées visées sont mises en œuvre par l’employeur.

Pour la reprise du travail, nous vous recommandons vivement de solliciter en amont l’avis du médecin du travail afin qu’il apprécie la situation de fait et valide cette reprise. 

Communiqué de Presse du Ministère des Solidarités et de la Santé

 

Pour rappel, la Loi de finances n°2020-473 du 25 avril 2020 avait prévu qu’à partir du 1er mai 2020, les salariés dits vulnérables, au sens du Décret n°2020-521 du 5 mai 2020, et ceux cohabitant avec une personne vulnérable étaient placés en activité partielle sur la base d’un certificat d’isolement.

Le Décret n°2020-1098 du 29 août 2020 a mis un terme à l’activité partielle pour les salariés cohabitant avec une personne vulnérable.

Ce même Décret avait considérablement réduit la liste des pathologies permettant le placement en activité partielle. Or, sur ce point, le Conseil d’Etat dans une décision du 15 octobre 2020 avait suspendu les critères de vulnérabilité (pathologies) issus Du décret du 29 août 2020, revenant ainsi à réactiver les critères de vulnérabilité issus du Décret du 5 mai 2020.

L’Assurance Maladie avait d’ailleurs rappelé dans un communiqué du 28 octobre 2020 le dispositif d’indemnisation des salariés considérés comme vulnérables. Effectivement, ce dispositif ne s'était pas arrêté après le premier confinement.

Un nouveau décret était alors attendu, ce qui est désormais chose faite avec le Décret du 10 novembre 2020.

MAJ du 26/02/2021 : Les durées d’isolement en cas de test positif au covid-19 ont été généralisées

Depuis le 22 février, les durées d’isolement ne dépendent plus du type de virus détecté : variant (britannique, sud-africain ou brésilien) ou non variant. Si le test à la Covid-19 est positif (variant ou non), alors l’isolement doit durer 10 jours à compter des premiers symptômes ou à compter du test positif lorsque le salarié est asymptomatique.

Pour les cas contacts, la durée d’isolement reste fixée à 7 jours.

Pour rappel, les salariés doivent télétravailler pendant la période d’isolement. Si ce n’est pas possible, ils peuvent bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire dans certaines conditions.

Cliquez ici pour accéder aux précisions de l’Assurance Maladie

Nouveauté du 12/01/2021 (mis à jour le 16/03/2021) :

Les arrêts de travail dérogatoires covid-19

Le décret n°2021-271 du 11 mars 2021 (JO du 12) autorise, jusqu'au 1er juin 2021 inclus (initialement jusqu'au 31 mars 2021 selon le décret n°2021-13 du 8 janvier 2021 (JO du 9), le versement d'indemnités journalières dans des conditions dérogatoires pour certaines personnes se trouvant dans l'impossibilité de travailler ou de télétravailler en raison de leur situation au regard de l'épidémie de covid-19.

Les bénéficiaires

Cela concerne :

  • Les salariés qui présentent les symptômes de l’infection au covid-19, à condition qu’ils effectuent un test de détection (PCR ou antigénique) dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrêt de travail (depuis le 10 janvier 2021)
  • Les salariés ayant effectué un test positif au covid-19 (depuis le 10 janvier 2021)
  • Les salariés isolés pendant 7 jours au retour d'un déplacement pour motif impérieux entre le territoire métropolitain et les pays situés en dehors de l'espace européen, ou au départ ou à destination des départements ou régions d'outre-mer et des collectivités d'outre-mer (depuis le 22 février 2021)

Cet arrêt dérogatoire reste ouvert aux salariés cas contact faisant l’objet d’une mesure d’isolement (depuis le 1er janvier 2021). Les salariés « cas contact » dont le test est positif, et qui ne peuvent pas télétravailler, entreront dans ce nouveau dispositif et bénéficieront, à compter du lendemain de la date d’obtention du résultat du test, des IJSS maladie et de l’indemnisation complémentaire « code du travail » sans vérification des conditions d’ouverture de droits et sans délai de carence.

NB : un salarié en télétravail ne peut pas prétendre à ce dispositif qui vise à isoler les personnes ayant des interférences professionnelles. A noter, par ailleurs qu’un salarié testé positif à la covid n’a pas systématiquement à présenter un arrêt de travail dès lors que son état de santé lui permet de télétravailler. A partir du moment où un salarié est couvert par un arrêt de travail prescrit par l’assurance maladie ou par son médecin traitant, il a alors l’interdiction de télétravailler.

Ces nouvelles règles dérogatoires ne remettent pas en cause l’application du dispositif d’activité partielle, applicable depuis le 1er mai 2020, pour les salariés vulnérables éligibles, ainsi que pour les parents contraints de garder leur enfant.

L'indemnisation

Les salariés concernés peuvent percevoir des IJSS :

  • Sans remplir les conditions d’ouverture de droit aux prestations ;
  • Dès le premier jour d’arrêt de travail ;
  • Sans que la durée d’indemnisation ne soit prise en compte pour le calcul de la durée maximale de versement.

Concernant le complément employeur légal, des dérogations sont également prévues. Ainsi, les conditions suivantes ne seront pas applicables :

  • La condition d’ancienneté d’un an ;
  • L’obligation de déclaration de l’arrêt de travail dans les 48 heures ;
  • L’obligation de prise en charge par la sécurité sociale ;
  • L’obligation de soin sur le territoire de l’Union européenne ;
  • Le délai de carence de sept jours ;
  • La durée d’indemnisation pour le calcul de la durée maximale de versement.

Enfin, nous vous précisons toutefois que ce décret vise expressément le maintien de salaire légal complémentaire de l’employeur. L’article 24 de la Convention collective nationale de l’immobilier et l’article 30 de la Convention collective nationale des gardiens et employés d’immeubles relatifs au maintien de salaire conventionnel restent applicables : 1 an d’ancienneté minimum, sans délai de carence. Il conviendra alors de retenir la solution la plus favorable pour le salarié après comparaison entre les dispositions légales et les dispositions conventionnelles sur l’indemnité complémentaire maladie de l’employeur.

Le Téléservice mis en place pour bénéficier de ces dispositions

Dans son communiqué de presse du 8 janvier, le gouvernement a précisé que pour bénéficier d’une indemnisation dérogatoire, les personnes symptomatiques concernées « si elles ne sont pas en mesure de continuer à travailler depuis leur domicile » devront :

  • Se déclarer sur le site declareameli.fr. Elles recevront alors un récépissé leur permettant de justifier leur absence auprès de leur employeur,
  • Puis se reconnecter au téléservice une fois le test de dépistage réalisé dans le délai imparti, afin d’indiquer la date du test et le lieu de dépistage.

À l’issue de ce processus, si le résultat du test est négatif, elles pourront reprendre leur activité professionnelle, et recevront pour cela un document de l’assurance maladie attestant des dates acceptées pour l’arrêt de travail, à remettre à leur employeur.

En cas de test positif, leur arrêt de travail sera prolongé.

L’assurance maladie a détaillé la procédure du téléservice : cliquez ici 

Maj du 03/02/2021 : Un webinaire a été mis en ligne par l'Assurance Maladie pour mieux comprendre le dispositif : cliquez ici 

La durée maximale de l’arrêt de travail correspond selon la situation du salarié à la durée de l’exposition au risque, à la durée de la mesure d’isolement, de mise en quarantaine, d'éviction ou de maintien à domicile.

 

La conduite à tenir en cas de cas-contact ou salarié testé positif au covid-19

Le Ministère de la santé a mis en ligne trois procédures indiquant les points clefs en cas de suspicion de covid ou contact avec une personne malade du covid-19.

Salarié cas-contact : un service d'arrêt de travail en ligne 

Afin que les personnes identifiées comme cas contact à risque puissent s’isoler pendant le temps nécessaire, notamment lorsqu’elles ne peuvent pas télétravailler, un arrêt de travail spécifique peut s’avérer nécessaire. Pour simplifier leurs démarches, l’Assurance Maladie a ouvert, depuis le samedi 3 octobre, un nouveau téléservice : ce service accessible sur le site declare.ameli.fr permet de demander un arrêt de travail en ligne.

Après avoir effectué sa demande sur declare.ameli.fr, l’assuré pourra bénéficier d’un arrêt de 7 jours débutant à la date à laquelle l’Assurance Maladie l’a contacté pour l’inviter à s’isoler et à réaliser un test, après un contact à risque avec une personne testée positive au coronavirus.

Pour les assurés qui se seraient déjà spontanément isolés avant cette date, l’arrêt pourra être rétroactif dans la limite de 4 jours.

Si les résultats du test ne sont pas connus à la fin de l’arrêt initial, l’assuré pourra demander une prolongation de l'arrêt dans la limite de 7 jours supplémentaires.

Avant de procéder au versement des indemnités journalières, l’Assurance Maladie vérifiera que l’assuré est bien connu en tant que cas contact à risque.

En cas d’accord, une attestation d’isolement valant arrêt de travail dérogatoire lui sera adressée, qui pourra être présentée à l’employeur.

Lire le communiqué de l’Assurance maladie

 

Nouveauté du 26/11/2020 - MAJ au 16/03/2021

En application de la loi n°2020-1379 du 14 novembre 2020, l’ordonnance n° 2020-1441 du 25 novembre 2020 portant adaptation des règles relatives aux réunions des instances représentatives du personnel a été publiée au JO du 26.

Elle autorise, à titre dérogatoire et temporaire, pour tenir les réunions des comités sociaux et économiques et des comités sociaux et économiques centraux, et plus généralement pour l’ensemble des réunions des autres instances représentatives :

  • La possibilité de recourir à la visioconférence sans limitation, après que l'employeur en a informé leurs membres dans les conditions définies aux articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail. En effet, en l'absence d'accord entre l'employeur et les membres élus du comité, le recours à la visioconférence est actuellement limité à trois réunions par année civile.
     
  • La possibilité de recourir à la conférence téléphonique, après que l'employeur en a informé leurs membres. MAJ du 07/12 : Le Décret n°2020-1513 du 3 décembre 2020 (JO du 4) précise que le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance. Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre répond aux conditions prévues au troisième alinéa de l'article D. 2315-1 du code du travail. Le président de l'instance informe ses membres de la tenue de la réunion en conférence téléphonique. Cette information suit les règles applicables à la convocation des réunions de l'instance.
     
  • La possibilité de recourir à la messagerie instantanée, après information de leurs membres, en cas d'impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit. MAJ du 07/12 : Le Décret n°2020-1513 du 3 décembre 2020 (JO du 4) précise que le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrits au cours des délibérations. Il ne fait pas obstacle à la tenue de suspensions de séance. Lorsqu'il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en œuvre répond aux conditions prévues au troisième alinéa de l'article D. 2315-1 du code du travail. Le président de l'instance informe ses membres de la tenue de la réunion par messagerie instantanée et précise la date et l'heure de son début ainsi que la date et l'heure à laquelle interviendra au plus tôt sa clôture. La réunion se déroule conformément aux étapes suivantes :
    • 1° L'engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l'ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant aux conditions précitées ;
    • 2° Les débats sont clos par un message du président de l'instance, qui ne peut intervenir avant l'heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
    • 3° Le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d'une durée identique pour voter à compter de l'ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l'instance ;
    • 4° Au terme du délai fixé pour l'expression des votes, le président de l'instance en adresse les résultats à l'ensemble de ses membres.

Dans le contexte d'état d'urgence sanitaire, ces mesures présentent le double avantage d'assurer la continuité du fonctionnement des instances, et notamment de permettre leur consultation sur les décisions de l'employeur induites par la crise sanitaire. Cependant, le recours à ces outils ne doit pas être le seul et unique moyen de réunir les instances représentatives du personnel, d'autant plus que de nombreuses entreprises ont pu maintenir leur activité au cours de la dernière période de confinement décidée par le Gouvernement.

Par conséquent, les membres élus de l'instance peuvent, à la majorité de ceux appelés à siéger, s'opposer au plus tard 24h avant le début de la réunion, et lorsque les informations et consultations sont menées dans le cadre de sujets sensibles spécifiques (licenciements économiques collectifs, mise en œuvre des accords de performance collective, des accords portant rupture conventionnelle collective et de l'activité partielle de longue durée) :  

  • A la décision de l'employeur de réunir l'instance à distance par conférence téléphonique ou messagerie instantanée ;
  • A la décision de l’employeur de recourir à la visioconférence pour réunir l’instance, lorsque la limite de droit commun de trois réunions par année civile pouvant se dérouler sous cette forme est dépassée. Attention, la limite de trois réunions par année civile en visio-conférence ne s’applique qu’aux réunions organisées en dehors de la période de l’état d’urgence sanitaire.

Si le refus est valablement exprimé, la réunion se tient en présentiel.

Ces dispositions dérogatoires et temporaires sont applicables pour les réunions convoquées à partir du 27 novembre 2020 lorsqu’elles sont tenues en visioconférence et à partir du 5 décembre 2020 lorsqu’elles sont tenues en conférence téléphonique ou messagerie instantanée et jusqu'au 1er juin 2021 inclus (date de fin de l'Etat d'urgence sanitaire).

 

Le Ministère du travail a actualisé sa FAQ sur le dialogue social le 27/11/2020. On peut y retrouver des questions/réponses sur la négociation collective, des précisions sur les missions du CSE et son fonctionnement ainsi que sur le déroulement des élections au CSE pendant la période d’urgence sanitaire : cliquez ici

Nouveauté publiée le 21/12/2020

L’ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 (JO du 17) portant mesures d'urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d'œuvre, prolonge jusqu’au 30 juin 2021 (initialement prévu jusqu'au 31 décembre 2020), la possibilité pour l’employeur, sous certaines conditions propres à chaque type de repos concerné, d’imposer la prise de jours repos ou d’en modifier les dates si celles-ci ont déjà été déterminées.

Il s’agit pour l’employeur d’une solution d’appoint limitée au contexte de la pandémie liée au Covid 19, lui permettant notamment de faire face à une diminution de l’activité de certains de ses salariés.

Attention : cette ordonnance n’augmente pas le plafond des jours de congés, de repos ou de RTT qui peuvent être imposés ou modifiés, elle prolonge seulement la date d’application du dispositif jusqu’au 30 juin 2021. Par conséquent, si ces plafonds ont été épuisés notamment pendant le premier confinement, il n’est pas possible de faire à nouveau usage de ce dispositif.

1/ Pour les congés payés

Sous réserve de conclure un accord d’entreprise ou, à défaut, d’appliquer un accord de branche, l’employeur peut imposer :

  • La prise de congés payés ou de modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de six jours ouvrables, soit une semaine de congés payés ;
  • Un délai de prévenance d’un jour franc au minimum ;
  • Le fractionnement des congés payés sans avoir à recueillir l’accord du salarié ;
  • La suspension temporaire du droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires de PACS.

Pour vous aider à conclure un accord d’entreprise, vous trouverez un mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise en cliquant ici

Dans la branche de l’immobilier, l’avenant n°85 a été conclu le 20 avril 2020. Toutefois, étant à durée déterminée jusqu’au 30 septembre 2020, il n’est plus applicable.

Il n’y a pas d’accord dans la branche des gardiens concierges et employés d’immeubles.

Période de référence : Les CP qui peuvent être imposés ou modifiés sont ceux portant sur la période de prise actuelle. Toutefois, les congés en cours d’acquisition qui ont vocation à être posés sur la prochaine période d’ouverture des CP sont également visés, raison pour laquelle il n’est plus nécessaire de recueillir l’accord du salarié sur le fractionnement de ses CP.

Concrètement, l’accord collectif pourra autoriser l’employeur à imposer à ses salariés de poser 6 jours de congés ouvrables :

  • En leur faisant poser leurs reliquats ;
  • En leur imposant de prendre par anticipation leurs « nouveaux » congés.

Limites : La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 30 juin 2021.

Par conséquent, en l’absence d’accord collectif, on retombe sur le droit commun. L’employeur fixe les dates de prise des congés payés en respectant les règles légales ou conventionnelles habituelles (article L. 3141-16 du Code du travail).

A ce titre l’article 21 de la CCNI dispose que « le calendrier des congés est établi par l’employeur avant le 15 avril de chaque année » et l’article 25 de la CCNGCEI dispose que « sur demande initiée par l’employeur, la date de départ en congé entre le 1er mai et le 31 octobre est fixée, avec le salarié, avant le 30 avril de chaque année ».

L’employeur a toujours la possibilité d’inviter ses salariés à poser des congés, si le salarié répond favorablement à cette invitation, la demande émanera alors de ce dernier.

 

2/ Pour les RTT ou les jours de repos

L’employeur peut, en prenant une décision unilatérale, imposer ou modifier unilatéralement la date de prise, sous un délai de prévenance d’un jour franc au minimum, et dans la limite de 10 jours :

  • Des JRTT (notamment ceux qui sont au choix du salarié) ;
  • Des jours de repos des salariés en forfait jours ;
  • Des droits affectés au compte épargne temps, ainsi les jours déposés sur le CET peuvent être utilisés pour la prise de jours de repos.

Limites : La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au- delà du 30 juin 2021.

 

Textes de référence :

Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d'œuvre

Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos

LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19

Le confinement et le déconfinement : dernières mises à jour le 16 octobre 2020

Afin de contenir et de prévenir la transmission du coronavirus qui sévit en France, le Gouvernement a pris diverses mesures. Employeurs, retrouvez ici toutes les informations utiles pour vous aider à réagir face à cette pandémie impactant l’activité de vos salariés.

   Nous vous invitons également à vous rendre sur la page « Textes clés » qui détaille tous les textes publiés pendant cette période" : cliquez ici et accédez à la rubrique" social 

Si vous rencontrez des difficultés pour votre entreprise en raison de la crise sanitaire, vous pouvez consulter la rubrique Aide aux Entreprises de cette FAQ et consulter le site dédié :  à aider les entreprises mis en place par le Gouvernement.

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La dernière mise à jour de la FAQ date du 4 août. Elle recense toutes les questions et réponses liées au confinement et au déconfinement. 

Pour retrouvez toutes les dernières mises à jour, rendez-vous désormais dans votre espace juridique adhérent ! 

Mise à jour du 31/08/2020 - Activité partielle & salariés vulnérables, encore des évolutions !

Le décret n°2020-1098 du 29 août 2020 met fin à l'activité partielle de certaines personnes vulnérables et des personnes partageant le domicile d'une personne vulnérable au 1er septembre 2020. Toutefois, pour les personnes atteintes de certaines pathologies graves limitativement énumérées, l'activité partielle est maintenue sur prescription médicale. Lire la suite 

Mise à jour du 02/09/2020 - Nouveau protocole sanitaire en entreprise depuis le 1er septembre

Pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, un nouveau protocole sanitaire national est applicable depuis le 1er septembre 2020. Il prévoit notamment le port du masque grand public systématique pour les salariés dans les lieux clos et partagés. Des assouplissements peuvent avoir lieu sous certaines conditions strictes. Lire la suite 

Mise à jour du 10/09/2020 - Un nouveau Q&R sur l’application du protocole sanitaire en entreprise

Le Ministère du travail a publié le 7 septembre 2020 un nouveau questions & réponses pour accompagner et guider les entreprises dans la mise en place du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés, applicable depuis le 1er septembre dernier. Lire la suite 

Mise à jour du 10/09/2020 - Réactivation du dispositif d'indemnisation pour garde d’enfants

Au vue du contexte sanitaire du COVID-19 et, en raison des difficultés liées à la fermeture de certaines classes ou établissements scolaires, certains parents sont à nouveau confrontés à des problématiques pour garder leurs enfants. Le Gouvernement a annoncé le 9 septembre que les parents contraints de garder leurs enfants allaient être indemnisés au titre de l’activité partielle, à compter du 1er septembre. Lire la suite 

Mise à jour du 29/09/2020 - Le dispositif exceptionnel d’activité partielle prolongé jusqu’au 31 octobre

Initialement prévu jusqu’à fin septembre, le régime dérogatoire et exceptionnel d’activité partielle prévoyant une prise en charge à 60% pour les employeurs est maintenu jusqu’au 31 octobre 2020 par le décret n°2020-1170 du 25 septembre 2020. Lire la suite 

Mise à jour du 29/09/2020 - Prolongation de la subvention « Prévention Covid » au travail pour les TPE-PME 

L’assurance maladie a annoncé la prolongation de la subvention « Prévention Covid » afin d’aider les TPE-PME et les travailleurs indépendants à prévenir la transmission du Covid-19 au travail. Les entreprises éligibles devront toutefois patienter jusqu’à début octobre pour remplir le formulaire de demande d’aide. Lire la suite 

Mise à jour du 05/10/2020 - Activité partielle : le délai d’acceptation tacite repasse à 15 jours

Le décret n°2020-1188 du 29 septembre 2020 rétabli le délai de quinze jours d’acceptation implicite des demandes d’autorisation de placement en activité partielle. Lire la suite 

Mise à jour du 05/10/2020 - Le télétravail : "autant que possible" en zone d’alerte renforcée et maximale

En zone d’alerte renforcée et maximale, les employeurs et salariés doivent, autant que possible, recourir au télétravail. Lire la suite

Mise à jour du 07/10/2020 - Que faire si un salarié est positif ou cas contact COVID-19 ?

Prenez connaissance de la matrice Unis sur les délais d'isolement et la gestion RH des cas covid. Lire la suite 

Mise à jour du 16/10/2020 - Remise en cause du durcissement de l’activité partielle des salariés vulnérables

Dans une décision du 15 octobre 2020, le Conseil d’Etat a suspendu les nouveaux critères de vulnérabilité au covid-19 ouvrant droit au chômage partiel selon le décret du 29 août 2020. Ainsi, en l’absence d’un nouveau décret, les salariés répondant aux critères de vulnérabilité retenus par le précédent décret n°2020-521 du 5 mai 2020 peuvent à nouveau bénéficier de l’activité partielle. Lire la suite

Mise à jour du 16/10/2020 - Activité partielle : un nouveau régime modulé pour novembre et décembre

Compte tenu du contexte sanitaire qui perdure et demeure fragile, l’ordonnance n°2020-1255 du 14 octobre prévoit de moduler l’allocation et l’indemnité d’activité partielle du 1er novembre au 31 décembre, en fonction des secteurs d’activité. Un décret sera publié avant la fin du mois d’octobre pour arrêter un taux de droit commun et un taux majoré. Lire la suite

Mise à jour du 16/10/2020 - Covid-19 : Conseils et bonnes pratiques pour l’employeur

Pour faire face à la pandémie dans le milieu professionnel, le Ministère du travail et l’Assurance Maladie proposent le guide « Conseils et bonnes pratiques pour l’employeur ». Le guide revient étape par étape sur les actions à mener en priorité. Lire la suite

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L'Unis a réalisé pour vous un guide pratique sur le dispositif de l'activité partielle. Il a été mis à jour le 30 juin.

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La loi 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a été publiée au Journal officiel du 18 juin. Elle prévoit de nombreuses mesures en droit social.

Le décret relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable a été publié le 30 juillet 2020. Ce décret précise les modalités d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) prévu par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020. Il vient notamment fixer le montant de l’allocation versée à l’employeur par l’Etat, le montant de l’indemnité versée au salarié par l’employeur mais aussi le contenu de l’accord permettant la mise en place du dispositif. Ces dispositions sont applicables rétroactivement dès le 1er juillet 2020 et jusqu’au 30 juin 2022.

Pour rappel, ce nouveau dispositif (distinct de l’activité partielle dite « classique ») a pour objet d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Vous trouverez une fiche explicative de la CPME (à laquelle l’Unis adhère) dédiée à ce nouveau dispositif reprenant les dispositions de la loi et du décret afférent en cliquant ici.