LA BRANCHE DE L'IMMOBILIER SIGNE
UN ACCORD HISTORIQUE POUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL.
Accord n°108 relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail dans la branche de l'Immobilier (QVCT).
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) : une étape décisive est franchie !
Avec la signature, le 4 mars 2026, de l'Accord n°108 par l'UNIS et l'ensemble des partenaires sociaux de la branche de l'Immobilier, c'est une dynamique collective ambitieuse qui se met en place pour répondre à des enjeux majeurs : attractivité des métiers, fidélisation des talents, prévention des risques psychosociaux et réduction de l'absentéisme.
« Cet accord est une réponse concrète et structurée aux défis que rencontrent quotidiennement les entreprises de notre secteur. Il envoie un message clair : l'Immobilier se modernise, prend soin de ses équipes et investit dans l'humain. C'est la condition indispensable pour attirer et retenir les talents dont notre branche a besoin. »
Cet accord, qui entrera en vigueur le 1er juillet 2026, marque une volonté forte : transformer durablement les conditions de travail dans l'Immobilier.
Il s'appuie sur des mesures concrètes :
- Mise en place d'un entretien QVCT annuel pour chaque collaborateur ;
- Création d'un référent dédié à la prévention des risques psychosociaux ;
- Promotion de la médiation pour prévenir et résoudre les conflits ;
- Renforcement de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, avec notamment une réflexion sur les horaires atypiques ;
- Rappel du droit à la déconnexion et amélioration des dispositifs de congés pour évènement familiaux.
Au-delà des mesures, cet accord traduit une conviction partagée : la QVCT n'est plus une option. Elle constitue un levier stratégique et responsable essentiel pour construire une performance durable, renforcer l'engagement des équipes et faire de l'Immobilier un secteur de carrières attractives.
Dans un contexte où les exigences des collaborateurs évoluent et où les tensions sur le recrutement persistent, investir dans la QVCT, c'est investir dans l'avenir.
Un signal collectif fort, qui ouvre la voie à des organisations de travail plus humaines, plus équilibrées et plus performantes.
La QVCT s'impose comme un pilier fondamental de la dimension sociale de la RSE. En effet, la RSE ne peut se réduire à des engagements environnementaux ou de gouvernance : sa dimension sociale exige des actions concrètes. C'est précisément le rôle de la QVCT, qui traduit cet engagement en améliorations tangibles des conditions de travail et devient ainsi un moteur puissant d'attractivité et de durabilité pour l'entreprise.
Cet accord s'applique à toutes les entreprises de la branche de l'Immobilier quel que soit l'effectif.
Un certain nombre de structures de taille significative dispose déjà d'un accord d'entreprise relatif à la QVCT cependant la branche est composée en très grande majorité de petites structures qui en sont dépourvues.
Rappelons que la branche de l'Immobilier représente environ 40 000 entreprises employant un peu plus de 150 000 salariés.
Par ailleurs, l'accord tient compte de la réalité des organisations dans l'immobilier : lorsque des dirigeants non-salariés, conjoints collaborateurs ou travailleurs indépendants interagissent professionnellement avec des salariés, certaines mesures peuvent s'appliquer plus largement à l'ensemble du collectif de travail.
Le diagnostic partagé par l'ensemble des partenaires sociaux et réalisé en amont de la négociation révèle une priorité consensuelle : l'attractivité des métiers et la fidélisation des salariés. Ce constat n'est pas anodin dans un secteur qui subit une pression réglementaire, économique et concurrentielle croissante.
Plusieurs facteurs structurels rendent la QVCT particulièrement urgente dans l'Immobilier :
Des horaires atypiques pesant sur la santé et l'équilibre de vie. Les réunions de copropriétaires en soirée, les astreintes, les horaires décalés génèrent des risques d'usure professionnelle et pèsent sur l'égalité professionnelle femmes-hommes ainsi que sur l'attractivité auprès des nouvelles générations.
Un turnover préoccupant. La difficulté à retenir les talents, notamment les jeunes générations, constitue un signal d'alarme que la QVCT entend directement adresser à travers des leviers concrets : charge de travail, dialogue professionnel, parcours de carrière.
Des risques psychosociaux réels. La relation client dans les métiers de l'immobilier (transactions, gestion locative, syndic) est source de tensions régulières. Les violences sexistes et sexuelles, le harcèlement moral et les conflits internes mais aussi des horaires de travail atypiques dans certains métiers, une inflation réglementaire constante, une intensification des tâches administratives, ainsi qu'un développement rapide et continu des outils numériques et de l'intelligence artificielle. L'ensemble de ces facteurs constituent des risques identifiés que l'accord traite frontalement.
Un tissu de PME-TPE peu outillées. La branche est composée majoritairement de petites structures qui ne disposent pas toujours des ressources RH internes pour s'emparer seules de ces sujets. L'accord vient précisément pallier ce manque en fournissant méthodes et outils mutualisés.
La QVCT n'est donc pas un sujet "périphérique" ou de confort dans cette branche — c'est un levier stratégique de performance globale et de compétitivité.
Pour un dirigeant de PME dans l'immobilier, cet accord est d'abord une boîte à outils pratique, non un corpus d'obligations supplémentaires. Voici pourquoi il mérite une attention particulière :
Il clarifie ce qui est obligatoire et ce qui est recommandé. L'accord distingue soigneusement les mesures supra-légales qui s'imposent à toutes les entreprises, et les mesures incitatives non contraignantes. Le dirigeant sait ainsi précisément où il se situe juridiquement.
Il réduit le risque juridique et humain. En adoptant les dispositifs de prévention des RPS, en désignant un référent PRPS-MET, en encadrant la charge de travail et les conflits, le dirigeant se prémunit contre des situations qui peuvent rapidement devenir coûteuses (absentéisme, contentieux, turnover).
Il améliore l'attractivité de l'entreprise. Dans un marché de l'emploi tendu, les dispositions sur la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, sur les congés exceptionnels élargis, sur l'accompagnement de carrière à 45 ans et en fin de carrière sont des arguments tangibles pour recruter et fidéliser. Ils mettent l'accent sur l'attention accordée à la dimension humaine dans l'entreprise. La QVCT devient une marque employeur.
Il mutualise les coûts. Les formations prioritaires identifiées aux articles 8.1 et 8.2, les médiateurs référencés, les outils fournis en annexe — tout cela représente un investissement que la branche porte collectivement, soulageant d'autant le temps comme le budget de chaque entreprise.
Il donne un cadre au dialogue avec les salariés. L'entretien QVCT annuel structuré, les espaces de discussion collective, la trame d'entretien en annexe 1 — autant d'outils qui permettent au dirigeant d'organiser un dialogue professionnel de qualité, même sans DRH dédié.
1. Dialogue professionnel (socle de l'accord)
- Encouragement à un entretien QVCT annuel (non évaluatif, confidentiel)
- Pour parler de : charge de travail, difficultés, relations, équilibre vie pro/vie perso, évolution
👉 À défaut, ces sujets doivent être obligatoirement intégrés à l'entretien professionnel existant.
2. Charge de travail
- Analyse de la charge :
- demandée,
- réellement réalisée,
- ressentie.
👉 Objectif : éviter surcharge comme sous charge, stress et déséquilibres durables.
3. Santé au travail et prévention
- Renforcement de la prévention :
- risques psychosociaux,
- harcèlement moral,
- violences sexistes et sexuelles.
- Possibilité de désigner un référent prévention élargi (PRPS-MET).
4. Gestion des conflits
- Promotion de la médiation et du règlement précoce des tensions.
- Sensibilisation des salariés.
- Formation des managers et représentants du personnel.
👉 Mieux vaut traiter un conflit tôt que réparer des dégâts humains et organisationnels
5. Formation professionnelle
Formations prioritaires (exemples) :
- gestion du temps et des mails,
- prévention des conflits,
- relation client,
- management,
- conduite du changement,
- sensibilisation à la QVCT.
🎯 Former pour mieux travailler ensemble.
6. Parcours professionnels et carrières
- Meilleure utilisation des entretiens pour parler :
- évolution,
- mobilité,
- reconversion,
- maintien dans l'emploi.
- Focus sur la mi-carrière et la fin de carrière.
7. Équilibre vie professionnelle / vie personnelle
- Incitation à une limitation des réunions tardives (notamment copropriétés)
- Réunions internes sur horaires collectifs
- Rappel du droit à la déconnexion
- Télétravail : négociation dédiée à venir
- Congés exceptionnels améliorés dans le cadre de situations particulièrement difficiles pour le salarié
- Don de jours de repos
- Mobilités durables
Au-delà de la formalisation de principes déjà connus, l'accord introduit plusieurs nouveautés concrètes :
Un entretien QVCT annuel préconisé (article 5.1), distinct de l'entretien professionnel obligatoire, à l'initiative de l'employeur ou du salarié. À défaut, l'entretien de parcours professionnel doit intégrer un volet QVCT. Une trame complète est fournie en annexe 1.
Un référent PRPS-MET au rôle élargi (article 7.1). La loi n'impose qu'un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. L'accord étend ce rôle à l'ensemble des autres comportements inappropriés pouvant générer des situations de risque psychosocial (RPS), notamment le harcèlement moral (HM) ou toute forme de violence au travail — une avancée significative pour la prévention.
Les Mécanismes Alternatifs de Résolution des Conflits (M.A.R.C.) (article 7.2), avec trois axes : sensibilisation des salariés, formation des managers et représentants du personnel, et référencement de médiateurs professionnels par la branche — pour lever les freins au recours à la médiation.
Une limitation des réunions de copropriétaires en soirée (article 11.1) — mesure symbolique forte qui tente d'impulser un changement culturel dans les métiers du syndic, avec un appel aux pouvoirs publics pour faire évoluer la réglementation du contrat de syndic.
Des congés exceptionnels améliorés et mis à jour (articles 11.6.1 à 11.6.8), parmi lesquels :
- 6 jours ouvrables pour le décès d'un conjoint ou d'un parent (au lieu de 3 jours ouvrables),
- 14 jours ouvrables pour le décès d'un enfant de moins de 25 ans,
- 6 jours ouvrables lors de l'annonce d'un handicap ou d'une pathologie chronique chez un enfant (au lieu de 2 jours ouvrables),
- 2 demi-journées rémunérées pour préparer son départ à la retraite,
- Un régime facultatif instaurant entraide et solidarité entre collaborateurs de don de jours de repos au profit d'un salarié confronté à certaines épreuves de vie.
Un accompagnement de mi-carrière renforcé (article 11.5) : l'entretien QVCT intègre un volet spécifique pour les salariés atteignant 45 ans, et un volet fin de carrière dans les 2 années précédant le 60e anniversaire.
Une base de données QVCT de branche (article 4), alimentée par les accords et plans d'action transmis par les entreprises, pour construire des indicateurs de progrès collectifs.
L'accord est particulièrement bien outillé pour les entreprises qui veulent passer à l'action sans partir de zéro :
Annexe 1 — Trame d'entretien QVCT : un questionnaire structuré en 4 blocs (conditions de travail et relations professionnelles ; conduite du changement ; parcours professionnel ; sensibilisation et formation QVCT), avec 15 questions adaptables au contexte de chaque entreprise. Utilisable dans l'entretien QVCT annuel ou intégré à l'entretien professionnel périodique.
L'employeur sélectionne tout ou partie de ces questions selon qu'elles lui semblent adaptées ou non à son entreprise.
Annexe 2 — Modèle d'accord collectif ou de DUE sur le don de jours de repos : une trame complète et directement exploitable, incluant les conditions d'ouverture, la liste des jours cessibles, la procédure, les justificatifs à produire et les dispositions générales. Le dirigeant n'a plus qu'à compléter les variables.
Annexe 3 — Modèle d'accord collectif ou de DUE sur le forfait mobilités durables : même logique de trame clé en main, avec trois modalités de versement au choix (montant unique, modulé selon le nombre de trajets, ou selon le kilométrage) et les clauses de sécurité juridique.
L'article 12 de l'accord prévoit un budget annuel dédié, validé et géré par la Commission Paritaire Permanente de négociation et d'Interprétation de l'Immobilier (CPPNI), mobilisable pour soutenir les actions et projets QVCT des entreprises de la branche. Les sources de financement identifiées sont notamment :
- La contribution conventionnelle au dialogue social,
- Le degré élevé de solidarité (DES) visé dans l'accord de branche en protection sociale,
- La contribution conventionnelle formation,
Concrètement, plusieurs types d'actions peuvent bénéficier de ces financements :
Les formations communes des acteurs du dialogue social dans les entreprises dotées d'un CSE (article 10.1) — prises en charge dans la limite décidée par la CPPNI, dans un objectif de soutien aux premières expérimentations.
Les formations à la conduite du changement pour les entreprises sans CSE (article 10.2), organisables en inter-entreprises, avec une possibilité de recours aux aides publiques pour les structures de moins de 50 salariés.
Les formations identifiées aux articles 8.1 et 8.2 — inscrites parmi les formations prioritaires de branche, donc potentiellement finançables via le plan de développement des compétences avec l'appui de l'OPCO.
Les médiateurs professionnels référencés par la branche (article 7.2.3) — le référencement vise notamment à mutualiser le coût de la prestation, l'un des freins identifiés au recours à la médiation.
Conseil pratique : Les entreprises sont encouragées à se rapprocher de l'OPCO EP et de l'Institut de prévoyance de la branche ou de leur assureur en protection sociale pour identifier les dispositifs d'accompagnement et de financement mobilisables au cas par cas.
L'accord prévoit que les priorités de formation feront l'objet d'une mise à jour annuelle par les partenaires sociaux en charge du suivi.
Le catalogue des formations proposées par l'organisme de formation de l'UNIS « UN+ » est en cours de mise à jour pour l'enrichir de l'ensemble des formations visées par l'accord QVCT.
Pour les salariés (article 8.1) :
- Gestion des mails
- Optimisation du temps de travail individuel et collectif
- Régulation des tensions avec les clients
- Sensibilisation à la prévention des conflits internes au travail
- Prévention du risque routier
- Sensibilisation à la QVCT
Pour les managers et dirigeants (article 8.2) :
- Conduite d'un entretien individuel
- Animation d'un espace de discussion collective
- Analyse de la charge de travail (prescrite / réelle / ressentie)
- Prévention et résolution des conflits internes au travail
- Management intergénérationnel
- Élaboration et gestion d'un plan de carrière
- Conduite du changement
- Sensibilisation à la QVCT
Les entreprises sont invitées à s'y référer pour construire leur plan de développement des compétences et maximiser les chances de prise en charge financière par l'OPCO EP.